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——從公司到部落 一次講座之后，我和几個主辦者一起喝啤酒聊天，話題不知不覺地轉移到工作時間上。他們說如今工作時間縮短了，而我告訴他們自己每天通宵達旦地工作。他們听了十分駭然：我怎么能心甘情愿地干這种傻事，一定是被公司文化洗了腦。看來我們的觀念有所出入。 第二天，我參加了另一個講座，會后和另一些人小酌葡萄酒慶祝活動圓滿成功。話題又一次轉移到工作時間上，這次，我們一個賽一個地比誰工作時間長。我碰巧贏了——我工作時間最長，成了那一伙人里的佼佼者。 同一個人怎么會一天是傻瓜，而另一天成了英雄？原因在于工作的概念在變化，如今存在兩种截然相反的看法。這一章我們將研究一下未來必將出現的新概念和新觀點。 此時此刻，正發生著一場革命，把我們從信息時代帶到夢想社會——人類社會演變中下一個也是最后一個社會類型。這是第1章中提出的觀點。第2章探討了產品市場的情感化、非物質化以及情感壓倒實用性的胜利。 本章將討論勞動力市場以及未來企業的面貌。在夢想社會里，公司究竟是什么樣子的？工作如何完成？工作場所什么樣？最后一點然而并不是最次要的一點：在未來，公司所有權及其延續情況如何？讓我們提前看一下本章所得出的一些結論，這些結論是根据富裕國家的發展趨勢對下文進行推理，從而具体得出的。如果你信服這种推理，這些結論將成為你的公司和雇員成功的竅門： 工作將變得妙趣橫生：催人上進，激發創意，引人入胜。公司不再是圍繞著家庭軌道運轉的衛星，目的僅僅在于維持家庭生計。在未來，我們的生活將有兩個社會核心：家庭和公司。對于有些人而言，家庭高于一切，而對另外一些人來說，公司處于优先地位。少數幸運者會在事業和家庭生活中找到巧妙的平衡。 公司將不再是一個法律經濟實体。它更像一個部落——漁獵時代所定義的部落。人們集体打獵，按照現行法則分配獵物，員工不再處于老式合同下受雇于人的地位，而是部落成員。“包起來的獵物會走樣”——部落生存是至高無上的大計，部落生活還包括劇院和戲劇。 擁有200多年歷史的傳統會計方法將遭到拋棄。會計學里最重要也最明确的術語將變成人類生產因素：參与者，有形資產將成為次要資本。畢竟，如果沒有人為操縱，電腦本身什么也干不成，公司或部落是由參与者构成的。 我們所熟悉的股東和股票市場將一去不返。因為只有最投入、最積极的參与者才被允許參与公司的生活，消极投資者將成為20世紀的歷史現象。公司資本只是參与者的財產——部落成員的儲備。不論是公司所有者還是員工，大家分享公司的理念，同舟共濟。 難怪夢想社會需要發生革命性變化，信息社會的轉變亦是如此。不過，未來是一點點實現的，允許我們逐漸适應它的需求。讓我們看一下夢想社會將怎樣發生：首先是工作概念發生革命，這意味著最根本的轉變，同時還是所有其他變化的源泉。 400多年前，法國哲學家勒內·德卡爾茨（Rene Descartes）誕生在盧瓦爾河畔葡萄園的拉艾村，他曾經提出一個簡單的問題（只有出色的哲學家才能提出的問題）：思想和肉体是分离的嗎？１今天，我們感覺答案是“不”——思想和肉体難以分离；不過我們的側重點也許發生了變化。現代公司——和本章——不再通過純粹的物質主義看待人類天性，而是更加注重精神方面、情感和社會環境。原因很明了，由于常規性工作日益被自動化，相應地將出現強調創造力、責任感以及社交技巧的工作。技術將決定未來人的工作觀，還決定了常規性工作將逐漸消失，而能廣泛發揮出人類才智的新型工作將被創造出來。 １“Science Does It with Feelillg，”The Economist，July 20，1996. 馬克·吐溫曾巧妙地概括了工作概念的悻論：“工作的法則看起來不公平透了，不過它就是如此，什么也改變不了：工人在享樂中付出的時間越多，他得到的現金報酬也越高。”有意義的工作比那些本質上屬于常規性的工作報酬高。在馬克·吐溫時代是這樣，在今天也是這樣，惟一的差別就是：那時候有意義的工作少而又少且來之不易，而今天大部分工作都比較有意義。正如西南航空公司達拉斯分局經理溫迪·澤爾納（Wendy Zellner）在致《商業周刊》的一封信中對本公司的評价：“西南航空公司的秘訣越來越公開：善待員工，不斷增加工作樂趣，激勵員工努力工作。”１在新西蘭惠靈頓舉辦的一次題為“21世紀的領導与管理”研討會上，一位發言人就強調對于富有遠見的領導藝術而言，“趣味性”重于重要性。２ １“Southwest’s Love Fest at Love Field，”edlied by Sandra Dallas.Busincss Week，April 28，1997. ２“Leading and Managing in the 21 st Century，”WeIlington seminar by Malcolm Menzies，Future Times Joumal，vol.2（1997）. 下面這些話反映出關于21世紀工作概念的一個重要真理。工作將變成不折不扣的樂趣——說樂趣是因為工作富于啟發性，既好玩又扣人心弦。換言之，我們不再把工作看成一种崇高的獻身精神。不過不要搞錯——未來的工作場所并不是云集著尋覓真實自我的嬉皮士，工作成為樂趣是因為它需要人全力以赴，就像小孩子做游戲，當他們百分之百地投入時玩得最開心。玩具大王樂高（Lego）的一名芬蘭開發人員定義了玩得好的四個因素： 競爭：誰第一？ 風險：玩時一定要有面臨風險的可能性。 模仿：人們相互模仿，“我也能做到！” 妙趣橫生，玩應該引人入胜，讓你興奮得爆炸。 競爭、風險、模仿和妙趣橫生，這些關鍵概念不僅定義出小孩子的游戲，還定義出十足的樂趣——現代工作概念。這是夢想社會型企業的工作，前三個概念可能早已成為許多工作的一部分，然而第四個對于大多數人來說難以企及。工作滿足感不僅是生活中一個重要部分，它還改善了最底線——一种互利雙贏關系。不過我們中的大多數不愿意告訴別人自己其實把工作當成玩，就讓我們在作者和讀者之間保守這個小秘密吧。 可以肯定，有許多公司的員工會證明工作是樂趣。不幸的是，這种看法并不是關于將來的惟一觀點；它至少要和兩种在學術界和各种團体中普遍流行的优慮相抗衡，尤其是在歐洲。這兩种觀點都認為技術進步將使工作銷聲匿跡——自動化令工作成為明日黃花。因此，工作場所同樣會消失，而且（如果這种理論正确的話）書寫和閱讀本章變得毫無意義。 因此，許多科學家——我敢說，大部分——都及時預言工作已經開始消失，即使在今天也可以目睹這一趨勢——會計師的審計職能由軟件代勞，企業保安人員被電子傳感器所替代。當然，需要有人編寫軟件，但是一小撮足矣，而且編程也逐步實現自動化。不過，這一理論導致了兩种傳統性但卻截然不同的對未來20年的預言： 在未來，我們有足夠的時間与家人分享，進行業余消遣。休閒社會將最終成為現實。這是一种奢侈的生活，就像我們形容過去歐洲有閒階層的生活方式一樣。我們不工作也能賺錢。電子和机械奴隸——机器人——不分晝夜為我們工作。這是一种積极的預測。 在未來，大規模失業像瘟疫一樣流行。所以，我們不得不減少工作時間并提前退休。事實上，工作應該被平等分配到最需要的人手中。換言之，上帝造人是為了讓人工作，人不應該不工作。１這是一种消极的預測。 １Richard J．Barnett：“The End of Jobs，”Harper’s，September 1993. 這兩种預測都是錯誤的，是基于工作的屬性不變、我們處于靜態社會這個假設推斷出的。為了縱覽全局，讓我們簡要回顧一下19世紀的發展。當農業机械——比方說，收割捆扎机——取代了許多農業工作時，城市工業出現了新的工作机會。第二世界大戰后，隨著車間勞動逐步實現自動化，信息時代可以為新型工人——被稱為“符號分析員”——解決生計。羅伯特·里奇（Robert Reich）在他1992年所著的《國家的工作》（The Work of Nations）中提出上面這個定義，指那些創造、操縱和輸送數据的人。目前，這個群体加上那些在服務業從事常規工作的人构成美國和其他富有國家的大部分勞動者。社會內在的經濟和技術動力造成對工作的新的需求，隨著一部分工作的消失，另一些涉及到不同技術的工作問世了，這就是我們所說的進步，我們沒有理由相信信息時代之后這個過程會停滯不前。 今天，信息社會正在使自己老化過時。它已經開始把自己創造出來的工作加以自動化——尤其是一些常規工作，不過很可能也包括一些更富于創造性的工作。內不拉斯加一家報社利用一套軟件程序寫体育報道；只要給電腦輸入一些事實，它就能自動添加其他詞句，頃刻之間，一篇洋洋洒洒的大作一气呵成。１讓員工獲得更多技術和軟件以及原始數据會极大提高勞動生產率。不過，這樣做的短期成本就是會使一些工作消失。 １Edward Comish：The Cyber Future：92 Ways Our Lives will Change by the year 2025. World Future Society，1996. 不錯！那么這不是意味著失業的產生嗎？不，決不會。原因之一是大多數人性格中都有一种勤奮的動力——一种建功立業的需要——以向世人證明自己的能力。現代公司及其社交网是非常适于發揮這种勤奮動力的平台，另一方面，夢想社會能夠給那些被信息社會解雇的人創造工作机會。至少歷史教會我們：任何變化——比如從農業社會到工業社會——都能造就新的工作以替代被自動化所取締的工作。當車間工作被自動化時，信息時代創造出了新型辦公室工作，盡管實現了自動化，但從過去的20世紀整体來看，富裕國家并不缺乏工作，這种自動化引發對新技能的需求的過程可能還會持續。每一個新生社會都建立在它之前社會所取得的成就基礎之上：農業社會并沒有完全消失——我們仍然要耕耘土地；信息時代也沒有走到盡頭——我們還需要改進軟件系統；盡管這樣，這兩种社會工作的數量注定要下降（在富裕國家只有一小部分人口實際從事農耕）。50年之后（也可能更快），藍領工人的數量同樣會屈指可數，而從長期來看，電腦將取代大多數常規性辦公作業。 這個過程人力無法控制，而且和所有革命一樣，家庭和整個社會也必然要付出代价。然而，不論怎樣這個過程已經啟動了，和就業市場上曾經發生過的革命一樣，它要求人們适應變化并掌握新技能，信息社會的主角不一定是夢想社會的主角。 亨利·福特是工業時代的最高標志——高效率工厂的創始人，而工厂又創造出供所有人享受的物質繁榮和流動性，他為20世紀的人帶來极大利益。如今，比爾·蓋茨可能算是信息社會最耀眼的標志。就像人人都能擁有汽車一樣，今天電腦和無數軟件進入千家万戶，這种利益意味著從地球每個角落學習和挽救信息的無限机會。 夢想社會的圖騰人物可能已經誕生了，但是他或她很可能還在上學，而且可能不是班上最好的學生。今天的优等生是能成為出色的符號分析員的人，而未來的优等生可能是讓老師頭痛的學生——想像力奇佳，點子層出不窮，總是以新角度思考問題，這個學生可能正在美國、格魯吉亞共和國或是剛果民主共和國上學，他將成為21世紀的講故事高手。我們現在能不能為夢想社會大膽指出一個標志性人物？這樣做還為時過早，不過我提名史蒂文·斯皮爾伯格（steven Spielberg）——銀幕上最偉大的講故事能手作為我們現有的、最接近夢想社會標准的人選。讀者可能會想到其他可能的候選人——腦海中可能會涌現出好几個形象，而他們的共同點就是有講故事的天才，能打動我們的心靈。在這里，我們發現了未來巨大的、有待滿足的需求。 向新型邏輯的轉變將給公司和員工提出新要求。許多人永遠也适應不了這种轉變，或者亦步亦趨、追不上潮流；其他人則認識到，他們獨一無二的特殊天賦在工作市場上突然奇貨可居。可以想見，馬特·韋恩斯但（Matt Weinstein）就屬于后者。他是加州伯克利一家幽默咨詢公司PLAYFAIR的“皇帝”（据他說，這個頭銜可以防止別人在開會時蓋過他）。幽默咨詢公司？是的，生產玩笑。韋恩斯坦反問了一個問題：“如果你的員工對上班感到興奮不已，如果他們不斷在辦公室給別人留下滑稽的禮物制造惊喜，如果他們接電話時給人以滿腔熱忱的印象，那么是不是會給你帶來競爭优勢？當然，這种优勢無可比擬。”１ １Matt Weillstein：“Are We Having Fun Yet？”Weinstein home page at WWW.Speaking.com.articles.w/weinsteinarticlel.html，November 28，19997. 例子：安德魯颶風帶給堡中王的禮物 1992年，安德魯颶風摧毀堡中王（Buwer King）的邁阿密總部，而這場風波所產生的企業精神是未來企業文化的一個极好的例子。在接踵而來的混亂中，堡中王誕生了一种建立在社交互動、想像力和尋求樂趣之上的企業文化，這可真是樂趣無窮，正像首席經營總裁吉姆·亞當斯（Jim Adamson）對那時候的首席執行官巴利·吉本斯（Barry Gibbons）所說的：“你注意到了嗎？在過去的兩周里，我們完成的工作比上兩個月還要多。” 新堡中王的文化核心是“創意思維、進攻性決策和新奇想法”。現在，員工們每一天都過得輕松愉快，過去的等級制度和舊總部一起被颶風一掃光。原來那种等級制度在和廣告机构的好几次合作中都成為令人頭痛的問題，而這又使人們對該企業的印象模糊不清。夢想社會公司絕不能留給公眾一個含糊的形象。故事市場需要一個完整的概念。 在堡中王的新總部，辦公室都沒有門，所有高級主管人員辦公室都從頂層的最佳位置撤出來。這些人經常出差，那為什么不給伏案工作的人更多享受陽光、俯瞰美景的机會？公司主管們發現舊辦公樓被颶風吹跑以后，公司內部交流得到了极大改善，因此設計出新辦公樓的布局。員工們開始相互交談，團隊出現了，公司想讓這個現象繼續下去，所以新辦公樓的布局旨在培養一种輕松、舒适的氛圍，在這种氛圍中員工們將努力做出更大貢獻。 公司的生存更加依賴于塑造有利形象、孕育新鮮想法的能力，而不必像過去那樣擔心會計体系是否能最有效地運行，因為未來的技術會承擔起這一責任。 今天，堡中王總部的接待室牆上懸挂著一只巨無霸大漢堡，四面裝飾著充滿快樂人物、顏色活潑的壁畫。事實上，接待室的背景音樂不是莫扎特或那一類的樂曲，而是和壁畫相呼應的音響效果，比如叢林中的天籟之聲、鯨魚的歌聲或者呼嘯掠過航船風帆的海風聲。 公司將越來越趨向于提供不僅僅滿足物質需求的產品，21世紀成功的企業將是那些善于滿足消費者情感需要的公司。就業市場將出現同樣的需求，所以產品市場和勞力市場有相同趨勢是合情合理的。光是給員工支付可觀的報酬和在走廊里擺上盆栽植物并不夠，那是信息社會的好企業概念，夢想社會企業將滿足其員工的社交和情感需要。 除了滿足員工的社交和情感需要以外，企業還將迎合消費者的情感和社交需求——堡中王現在更擅長這一點，辦公室的布置就明确表現了企業的特點。還有一個企業把這种使命發揮到极至，那就是耐克公司。它以一句洗練、瀟洒而咄咄逼人的話定義了自己的核心价值觀：“經歷競爭、取胜和擊敗對手的感受。”１ １James C．Collins and Jerry l．Porras：“Building Your Companys Vision，”Harvard Busiuess Review，September-October 1996. 員工不再僅僅是公司的一部分——和机器以及股東一樣，他們就是公司。据查爾斯·漢迪觀察２，卡爾·馬克思將近一個世紀以前的政治遠見終于化為現實，工人替代了生產手段，因為生產手段的實施不再依賴于机器。實際生產因素是知識，員工總是隨身攜帶生產要素，它存在于每位員工的頭腦中，因此公司資本就是員工資歷的總和。然而，在當代公司的社會環境里，關鍵要素不是具体的知識，而是創造力、促動力和——最重要的——協作能力。辦公室生產并不等同于裝配流水線的机械過程，它是一個知識過程，而且主要是社會過程。如果要這個過程取得最佳效率——因而獲得最佳生產率——那么辦法就是把工作變得趣味十足。 ２Charles Handy：“The Sixth Need of Business，”Focus，Zurich Insurance，1997. 把新的工作概念定義為樂趣十足并不是本章最大膽的概念，它更像是針對把現代感知——大多數人而不是每個人的感知——与今天的現實同步結合的概念。《紳士季刊》（GQ）雜志對男性的工作觀進行了一場調查，結果表明把工作當做負擔家計的經濟手段的概念已經過了時，只有1/4的被調查者持有這一看法——而他們中大多數年薪都在3万美元以下；比例高達55％的人表示最重要的事情是“從工作中尋求滿足/充實感”；而出乎意料的是，足足有24％的人聲稱“工作是我表達自我的主要方式”。大約20％的人每周超負荷工作56小時；被調查者中，有37％的人甚至承認：“我猜你可能把我叫做工作狂。”１ １Alan Deutshman：“Men at Work，”GQ. 我也屬于這一類人，我通過工作表達自我，把工作看得比私人生活更重要——它更令人興奮、更富于變化。和同事們開會時，我們應付這樣棘手的問題（舉几個有代表意義的例子）：未來的醫療領域會呈現出什么面貌？零售商會不會從城市街道上消失而被家居購物所取代？未來的父母有什么責任？所有這些問題都讓人眼花繚亂，不知所措；每個問題都代表著一部小小的知識戲劇（參見第4章）。另一方面，用吸塵器打掃房間可沒這么趣味盎然，這种瑣事赶不上做了一個成功的講座——或者是結束后那种放松的喜悅——那樣興奮。工作完全可以与家庭生活相媲美，當然，不是整個工作生涯，也不是孩子小的時候，而是之后。 有許多跡象都表明這個趨勢，然而最重要的還是內在動力。我們正飛速地擺脫舊的工作概念，那還是在工業時代的英國紡織机旁、威爾士煤礦和底特律汽車厂形成的。歐洲對工作概念的反應是工會運動和馬克思主義。可以理解，工作被看做一种不得已的災難，工時必須縮短，報酬必須提高。養老金是對勞苦一生的補償。這种模式對我們的父母和祖父母來說很真實，不過它适用于我們嗎？不——至少它很快就會被收錄到歷史書里去。 我們可以在体育領域發現21世紀的工作概念。當然，現代職業運動員賺大錢是由于他們在自己的体育項目上力挫群雄，同時，運動對他們來說其樂無窮。通常，我們從訪談節目中可以看出運動員的動力來自個人雄心和滿足感，而運動恰恰构成一個能提供可觀收入的挑威。在《世界足球》雜志上，曼徹斯特聯隊的著名教練阿歷克斯·弗格森（Alex Ferguson）評价他原來的法國明星球員艾立克·坎通納說：“訓練后，他會留下來練好几個小時的球。練習、練習、再練習。”１ １Kevin Palmer：“Great Minds Think Alike...and the subject ls Progress，”World Soc cer，December 1997. 難怪樂趣會主宰職業運動世界。作為工作場所，体育領域還比較新，它從來沒有向傳統就業市場尋求靈感，而是側重于能帶來滿足感的休閒消遣。不過，樂趣還在向更傳統的企業進發，商業界和体育界的成功標准正在逐步趨同。你越喜愛你的工作，從工作中得到的就越多；你越能說服同事愛上本職工作，公司受益越大——當然也指金錢上。因此，成功的体育教練兼職做商業顧問就不足為奇了，他們身上的啟示可以被商界所用。 不過，工業思維方式仍然存在，它們可能會幸存下來一睹世紀更迭——如果勉強能赶上的話。德國最強大的工會“金屬行會”正提議把工作時間從35小時削減到32小時；甚至連德國最有影響力的工會智囊漢斯·伯克勒基金會也贊同這個提議，它提出上一次——1985年——減少工作時數就創造了100万個就業机會。２這些論點都依賴于同一個前提——總工作數量正在減少，必須通過把現有工作分配給更多人來解決這個問題。如果從短期考慮，這可能是個好主意，不過這种政策能持續多久？直到無數工人都每周工作一小時為止？很顯然，答案是，在這种情況下也不可能有足夠的錢來支付用以維持生活開支的工資，只有轉變才是惟一出路。 ２“Chopping and changing，”The Economist，May 17，1997. 不過，這里漏掉一個因素：家庭關系，如果工作不再局限于一段固定的時間內，而是取決于工作任務的要求，那么工作和閒暇時間之間必然產生矛盾。《幸福》雜志概括了這個兩難處境：今天，在商業界和其他領域，家庭得到的只是口頭實惠。在工作和家庭問題上站對立場真要煞費苦心，“不過，美國企業界保守著一個肮髒的秘密，人力資源部的人知道這個秘密，好多首席執行官也知道，盡管他們不敢堂而皇之地討論。家庭對于企業來說不再是一個有利因素，而成了絆腳石。”１ １Betey Monis：“Is Your Family Waseking Your Cazeer？”Fortune.March 17．1997. 在《金融時報》的一篇訪談錄中，《時間的約束力》的作者阿里·羅素·霍赫希爾德（Arlie RusseI Hochschild）認為近一二十年里，工作和業余時間之間的競爭形勢有所改變。２ ２victoria Griffith：“Work，Dear WOrk，”Financial Times. 對于今天的許多人來說，家主要是必須完成一大堆日常活計的地方——一些推卸不掉的工作：洗衣煮飯，照料孩子。家務活成了不胜其煩的苦役，而上班時待遇則要高一些——還有時間聊天找樂子。辦公室里取得了社交進展，而家務活如同重擔，霍赫希爾德寫到：“在工作和家庭的文化競賽中……工作大獲全胜。” 當然，這并不能构成惟一的趨勢，還有其他調查結果表明人們熱切希望縮短工作時間以增加与家人共度的時光。然而，這些結論大多來自對態度的調查而不是對實際行為的調查，這种想法往往也僅僅是一种愿望而已，比較言不由衷。“現在我們忙死了，等忙完這個月，我就會早點回家。”——這是對被冷落配偶的標准托辭，誰都知道下個月還是照樣忙。 如果把這個問題說重一些，可以說美國家庭价值觀受到企業的嚴重威脅。不過我們能否想像將來在紐約街道上，會出現群眾舉行示威游行抗議大企業剝奪家庭幸福的情景？原本支持私有企業的保守公民突然要求企業不干涉家庭生活，示威群眾高舉標語：“見鬼！我們5點以后決不工作！”“我們要求多點時間和孩子在一起！”“放開干涉家庭的髒手！”突然間，公司主管要為旨在把家庭价值觀變成公司理念一部分的煽動行為負責，動物權益保障者的要求被延伸到企業員工的人權上。不，這种示威游行不太可能出現；畢竟，企業員工大都是自愿加班加點的。 這是一場發生在美國的摩擦，不過它發生在微觀層次上，也只有在微觀層次上才能得以解決：通過各個公司、通過企業員工的家庭來解決。在未來的許多年里，這一巨大摩擦會給富裕國家的上班族帶來困扰，而且在這個領域出現全球接受的社會准則之前，矛盾只會愈演愈烈。這是個人思想形式和价值觀的爭奪戰，此時此刻已經拉開帷幕；工會應當發揮出比現在更大的作用，它義不容辭，應該率先提出建議性解決辦法。价值觀問題比工資問題重要得多；無論如何，金錢糾紛一般用不著工會出馬調解，個人之間就可以解決。 讓我們設想三种未來工作与家庭關系的情景： 情景之一 工作全線獲胜，家成了為迎接首要任務——工作而養精蓄銳的地方。大部分社交往來發生在工作場所，你在這里結識朋友——業余時間也和他們來往。當然，孩子和傳統家庭觀在這种情景之中是最大的輸家，然而，美國公司卻因此在全球市場業績斐然——尤其是在和歐洲公司的競爭中，因為歐洲公司要應付強大的工會。 情景之二 家庭打了胜仗，人們有了更多時間和配偶、孩子分享。每天工作時間被縮短，几乎每家公司都規定員工必須和家人共迸晚餐，尊重家庭觀念的公司最能吸引千金難求的員工，因而輕易胜出那些不夠体貼的公司。 情景之三 通過管理人員和員工的間歇性談判，工作和家庭之間取得了平衡。談判達成了在哪些時間里，員工應該全力以赴為公司效勞，而哪些時間投人家庭。企業如果要求太高就會失敗；家庭也一樣，如果企業在市場上失利也會殃及家庭。 折衷情景的光環最誘人，對于少數幸運儿來說可能會化為現實；不過事實上，沒有几個公司能夠提前好几個月就預言出什么時候最忙，而且，我們也無法斷言所有員工都能同意通過談判協調工作和家庭之間的平衡。前面曾提到過《紳士季刊》雜志的調查表明有37％被調查的男子稱自己是工作狂——難道注重工作甚于家庭的員工不應該受到褒獎嗎？ 這就只剩下在情景之一和情景之二之間的選擇了。如果過去10年的趨勢持續發展到21世紀，那么公司會占上風，以犧牲家庭為代价，大多數富裕國家的工時會延長。另一方面，趨勢在得以扭轉之前終究是趨勢，一定會存在著明顯的反作用力，我個人認為短期內，情景一——公司价值觀的可能性最大，公司會再次壓倒家庭一段時間。我們將看到公司入侵到家庭領域，提出多多負擔家用——因而讓員工業余有更多閒暇時間；員工則更加卷入公司生活——出差或參加公司社交晚會——這樣雖然削弱了員工和家人團聚的寶貴光陰，卻使員工之間相處得更加融洽。 然后，我們可以預見到反作用力起作用了，家庭開始東山再起，公司雄風不再。重要的是我們要意識到這是一個亙古不變的矛盾，几乎影響到富裕國家的每個人。還存在第四种情景嗎？如果有的話，那就是家庭生活与工作的界限相互融合。50年前，在歐洲和北美的農場就不存在這种界限，全家人日出而作，日落而息，傳統的夫妻店也一樣。這种情形還适用于第三世界的大部分人口——對他們來說，工作和家庭組成一個密不可分的和諧整体。只有在現代社會中，我們才發現二者之間存在著巨大的差別。 考慮到當前，尤其是未來的通訊技術，工作場所可以無時無處不在，我們將隨時隨地与任何人聯絡——而且有聲有色。這就是我們所熟悉的工作場所逐步消失的技術背景，我們可以在家、在飛机上、游艇上、在婆羅州度假時工作，工作的地理意義消失了。 一种對未來工作的傳統看法認為越來越多人在家工作——或者在地球上任何其他地方。讓我們听一听AT＆T無線業務公司副總裁尼古拉斯。考瑟爾（Nicolas Kauser）的話，很顯然他當時正呆在舒服的游艇上，“無線辦公室這個概念非常有利可圖，無論是公司總部還是船艙里，我們在任何地方都能辦公。”或者听听泰米·奧特曼（Tanuny Altman）在被提供給一個距她家350英里的工作時做何反應：“我在家建一個网上辦公室好了。”在美國已經有750万工人，或者說6％勞動者在家工作，有的兼職，有的全職。不過，夢想社會是建立在与同事分享創意、動力、經驗和社交互動的基礎之上的，僅僅通訊聯系是不夠的。 在虛擬企業里，員工僅僅知道同事的名字——他們至多在一年一度的圣誕晚會上碰個面。虛擬企業不用支付租金或清洁費，公司職員用不著在桌子上擺放孩子的像框，孩子們正在他膝下玩耍呢！他們倒是應該擺上老板的照片來提醒自己的責任。所有這些都构成一种暢想，和坐在太平洋小島上，一手端著雞尾酒，一手操作膝上電腦一樣愜意——不然至少也是在紐約的冬天里。虛擬企業的概念只是在90年代才出現，但至今還是海市蜃樓。也許這個理論与70年代無紙辦公的偉大理論同病相怜——因為按說現在這個見地早該實現了，不幸的是，現在辦公用紙比以往任何時候都多。 為什么這些充滿誘惑力的見地沒能迎得上未來呢？簡單的回答是公司是一种社會結构，使個人之間的互動和交往成為必要，現代工作場所的這個重要方面就是本章的主要內容。不消說，現代技術常常有助于在辦公室以外完成工作；美國和斯堪的納維亞各國都已經建成了家庭工作站，不過這些都還是個別情況。 在一次采訪中，羅伯特·里奇透露了他對白宮內權力之路的看法：“決策‘圈’取決于和克林頓的物理距离：誰經常在他耳邊吹風，誰的辦公室离他最近，出現關鍵問題時，誰正好站在他身旁。”１這條取得權力和影響力的法則也同樣适用于公司，因此，在家辦公若想晉升可要費九牛二虎之力。查爾斯·漢迪是我最喜歡的研究未來公司的哲學家，他談到過俱樂部，說它是企業職員碰頭、社交和培養核心价值——并小酌一杯——的中心。當大量工作是在辦公室以外完成時，這种俱樂部會所將成為必備設施。 １Justin Martin：“Robert Reich’s，Labor Pains，”Fortune，May 12，1997. 很自然，科技允許我們隨時隨地工作，然而，這并不意味著我們會在家里或是其他自己喜歡的地方逗留更長時間。實際上，將要有越來越多的工作時間占据原來的休閒時光。曾經的工作現在成了每日例行生活的一部分，不再有工作和業余時間之別，兩者合而為一，工作生活之間毫無嫌隙。 一個相關的例子就是瑪莎·斯圖爾特全能媒体公司的首席執行官瑪莎·斯圖爾特的日常工作，她通過電子郵件和所有人聯系。每天早上5點鐘，在匆匆開始新的一天之前，她要首先瀏覽一下收件箱；此外，她每一處別墅都裝有電腦，地下室里裝備了連接電腦、電話和電視會議系統的服務器。１這些是否意味著她不怎么去辦公室了呢？不。這些是否意味著她的工作量減少了呢？不，這只不過為她提供了必要的辦公設備，确保她工作時把時間花在需要由辦公室完成的工作上。歡迎各位開始這种天衣無縫的工作——沒有開始也沒有終結，永遠也完成不了工作，永遠也下不了班，不過你同樣享受到改變自己每一天生活的真正自由和靈活性。瑪莎·斯圖爾特就是工作樂趣的原型；她的想法和另外一類人不謀而合，那就是自由職業者。 １Ira Sager and Amy Cortese：“The New CooI Tools，”Business Week November 24，1997. 企業變成老掉牙的恐龍了嗎？据丹尼爾·平克（DanieIPlnk）稱，有25m万美國人這樣認為。２他們正拋棄企業職員的生活，選擇過自由職業者的生活。愿意以改變來适應新型員工需求的企業可能會成功地挽留住員工，但是越來越多的自由職業者發現他們先前的雇主還是固守著狹小的格子間、沒有窗子的辦公室。一個自由工作者談起一項迫使她回到辦公室格子間的工程：“它使我重溫起那些早已埋葬在記憶里的東西——蠢蠢的連褲襪，無聊地坐班車，辦公室里不見天日。我再也不想在那儿工作了，那种滋味簡直讓人心悸。” ２DanieI H.Pink：“Free Agrnt Nation，”Fast Company，Decemlwr-January 1998. 出于創造欲而工作、付出8小時辛勤勞動不僅僅是為了換取金錢的新型工人不會滿足于格子間，所以他們的公司如果不順勢轉變，他們就會离開公司，成為自由職業者。自由職業者只對自己負責，他們喜歡這种自由自在的日子，他們需要完成一天的工作以獲得成就感、創造感，這就是人們選擇自由職業的原因。“我把工作融人到生活中。我的工作与我這個人密不可分。”這种說法并不是自由職業者的專利，而是未來工人的普遍心聲。 丹尼爾·平克本人近來才抽身隱退，過上自由職業者的生活，是他描繪出了剛剛興起的自由工人階層。平克多年以來一直是固定編制的一部分，后來他宣布放棄，把辦公室搬到自己在華盛頓寓所的閣樓里，躲開他所憎惡的辦公室氛圍下的一切；現在他成了自己的老板，而更重要的是，他擺脫了辦公室文化帶來的干扰和煩心事。這并不等于說他或任何与他交談過的自由職業者現在比原來懶，不論他們原來在企業里還是像丹尼爾·平克一樣在白宮工作，這些人只不過想保持獨自确定工作標准和個人目標的權利。正如SOL清洁公司的莉莎·喬洛南（Liisa Joronen）所說：“自己确定目標的人瞄准的是星星。”所以，可以想見自由職業者比企業雇員工作得還賣力，工作對他們來說富于樂趣和挑戰意義。 有趣的是，自由職業者即使在退出企業系統之后，也不一定就成了煢煢孑立的孤家寡人，自由職業者的代理机构和支持性組織雨后春筍般冒了出來。京科（Kinko）公司已經成立很久了，但最近由于迎合自由職業者階層得以興旺起來，這些人不光把京科看做打印設備，還看成一個和其他人聚會的地方———個通過网絡和其他自由職業者聊天的場所，１“獨奏辦公”是一家幫助自由職業者理解這种新世界秩序的机构，而“今天工作”——有點反工會的意味——則為自由職業者提供團体优惠性的人身和醫療保險。２ １DanieI H.pink：“Free Agent Nation，”Fast Company，December-January 1998. ２DanieI H.pink：“Free Agent Nation，”Fast Company，December-January 1998. 樂趣十足成了新型工作概念，那么，新型公司的名稱是什么？一個可能性是“活生生的公司”。這個短語源于阿里·德·赫斯的优秀同名著作，３赫斯把公司比做一個有生命的物体，描繪出管理學文獻的新趨勢。讓我們再次回顧既往以縱觀當前和未來的形式。 ３Arie de Geus：“The Living Company，”Harvard Business Review，Maroh-April 1997. 在工業社會，企業好比机器，而工人則是緊密地咬合在一起的細小齒輪，對于工厂和生產來說每一只齒輪都是必要的。當然，其中一些齒輪要大一點。這就是工業主義邏輯，在任何情況下，都可以輕易地用一只替換另一只，工人像齒輪一樣，是以固定价格租用的一件標准商品。 信息社會充滿了网絡化組織，電腦為整個企業提供了貼切的比喻。企業极其強調以正确路徑輸送知識、促進交流——只要快速便捷，不惜打破等級制度。我們擁有知識型企業，員工們被灰色電腦包圍著，聚集在高效率的格子間里集思廣益，偶爾輕閒一點的時候才能放松一下。 新型集体企業的觀點把公司比喻成一個有机整体。例如，一家公司可能經歷過一段笨拙的青春期，不羈的青年時代，逐漸走向成熟時期。然后在企業的生命周期中，迎來了顯赫的貴族時期——你講話的風度比說了什么更重要。過后，公司步人老年，新想法和新創意不如過去來得那么輕松了——失去了應變的積极性。最后，公司壽終正寢。這种生物類比的道理在于它強調了机器不再處于中心位置，然而它忽視了社會動態。 夢想社會公司可以被比喻成擁有一套价值觀和准則的部落，這是一個緊密團結的單位，部落成員一起出獵，然后根据一定法則分配戰利品。在人類歷史上，部落組織可以追溯到100000年前，是最長壽的社會結构。從這個意義看，農業社會的家庭田地和工業時期的工厂不過是短短的插曲，而今，我們終于回歸到本源——盡管帶著新技術和某种程度上的新型觀念和准則。管理顧問應該研究一下為數寥寥的遺留部落，這种研究很可能引發關于家庭和部落如何相互作用的新見地。還有其他目標供人類學家做實地研究，比如部落的儀式以及它們如何增強凝聚力。人們對于社會變化的反應節奏和反應態度不同會引發沖突，而這种沖突所起的作用也許是我們為尋求現代企業靈感應該調查的另外一個問題。 現代公司是一個部落，還有另外一個貼切的比喻：舞台上的帷幕正徐徐拉開，劇目一出接一出地上演。管理一家公司就意味著每天上演一出戲，員工被分派給不同的角色，和同事以及顧客一道演出，如果這部戲扣人心弦，就會吸引許多人前來參加演出。他們心情興奮的一部分原因在于這出戲可能化為喜劇，也可能化為悲劇。員工再加上客戶和顧客決定了這出戲的發展方向。無論如何，要讓它成為一部大手筆的杰作，充滿了英雄、坏蛋、巨人和書記員一類的角色。實際上，在劇院的比喻中，我們越來越接近現實。畢竟，冷冰冰的公司形象無助于反映出爭奪合同和客戶的激烈拉鋸戰，也反映不出創意研討會上所孕育激發的革新思路，而且，毫無人情味的資產負債表也反映不出社交互動——摩擦、友誼、合作与猜忌。資產負債表反映企業生活的本事甚至不能和莎士比亞的十四行詩中的一個字相比。 讓我們把注意力轉移一下，看看當社會和人文因素成為企業自尊的中心時，會發生什么事情。畢竟軟件和硬件都是次要的；當員工們把電腦撂在一旁，下班回家后，辦公產出就几乎等于零了。雖然公司使用的電子奴隸越來越多，但它們的人類主人也變得越來越重要。每一名員工都有大量電子机器人供他支配，而且數量還在上升。我們現在有了可以复印、給同事和客戶送信、保管賬目的奴隸，奴隸的數目越多，你越能專心搞革新創造，越能集中精力享受其樂無窮的工作。 把公司比做部落——或一部在企業舞台上演出的戲，這個比喻含有一种明确的變革性信息，在5∼10年之后，它將改變富裕國家經商的方式。讓我們來看一下如何改變以及為什么改變。 部落的真實生產因素不在于机器，也不在于硬件或軟件；生產力來自參与者，即部落成員，而他們作為生產力的關鍵，价值應該被加以衡量。實際上，實施這种想法的時代已經到來。在歐洲，瑞典斯堪地亞公司在這方面領先一步。然而，應該指出：當高級主管們在慶功會上手舉酒杯，庄嚴地宣稱“企業最大的財富還是員工”時，這种財富應該在年度報告中反映出來。盡管員工是寶貴財富的格言常常出現在年度報告的引言部分，卻往往沒有下文。5∼10年之后，我們可能會看到資產負債表中除了其他數字外，還白紙黑字地列出“人力資本”。 人力資本可以用多种方式加以衡量：以補充性培訓的投資額計算；調查員工對工作處境以及与上級關系的滿意程度等（經驗表明對工作滿意的員工比不滿意的員工貢獻要大）。而且，也可以把工資單看做員工生產价值的大致表現形式加到資產里，而不是作為大筆支出扣除出去。畢竟，工資談判旨在确定每個員工的生產价值，他或她作為公司資產的价值。不過工資水平高得不切實際，就會出現赤字；如果太低，員工就會另謀高就，找到更能反映出他們生產价值的較高收入的工作崗位。 當公司的人力資本价值反映在年度報告中時，管理者就很難解雇員工，當然，有時裁員是不可避免的，因為公司需要利潤才能賴以維持。不過，這樣的話，解雇的實際成本就看得非常清楚了。就像把電腦扔出窗外會損坏有形資本一樣，解雇員工意味著拋棄人力資本。如果我們說的是裝有新式軟件、質量一流的電腦，那么這個想法可糟糕透了。解雇高素質員工的縮編也同樣糟糕。管理人員可能會稱這些人員對公司的价值抵不上他們的工資，解雇是必要而正确的手段，不過董事會對這种措施可不依不饒，他們會過問這种局面是如何造成的，是補充性培訓資金被扣留了？還是工資太高了？抑或沒有适當地培養人力資本？ 對于評估人力資本的公司而言，管理方式即將轉變，漸漸地大多數公司都將這么做——首先始自以雇用符號分析員為主的知識密集型企業，如銀行、保險公司和會計師事務所。下一批評估人力資本的候選人主要屬于服務業（麥當勞、醫院等等）。最后，擁有大批員工進行車間產品制造的企業也會加入這個行列（通用汽車、丰田、波音公司等）。計算人力資本還背离了擁有200多年歷史的傳統會計原則，因為它忽略了最關鍵的生產要素。當勞動力主要由照料机器的工人組成時，這种疏忽還不那么重要，在那時，重視机器產出甚于人力投入似乎合情合理，因而，記賬以机器為重點。現在——尤其是未來——作為個体的員工將成為關鍵性生產因素。 老式會計方法的“結賬日”就要到來了——這將產生重大意義，我們今天所目睹的只是一場大型戰斗的前奏而已。然而，這場戰斗胜敗已定——未來所垂青的一方將取得輝煌戰果。5∼10年后，人力資本將脫穎而出，獨領風騷，或者說成為公司賬戶中最重要的科目之一；單單這個科目就會超過机器和電腦、建筑和存貨的价值，其他相當于人力資本的科目將是公司的名譽和公司擁有的品牌。 也許我們應該大膽一點，把未來的夢想社會公司直接叫做社會單位——一個沒有雇員而只有參与者的部落，一個沒有臣民而只有公民的社會，公民團結在社會目標周圍。這就是未來，是的，這個想法有點激進——它還定義出工作場所的物質環境，我們面臨一場辦公建筑和裝飾風格的革命。 “答案就在家具中。”比爾·米勒（BilI Miller）說。從家具上，我們可以看到未來的清晰畫面，應該著重在這方面進行創意革新。新型工作意味著：“員工不是來了就走，而是在這里生活起居，通宵辦公室成了年輕上班族新的休息場所。誰曾想揮汗如雨的工作還有這么大樂趣呢？” 從以上對未來公司的設想中可以順理成章地得出結論：傳統辦公室將徹底洗心革面。前面曾描述過，堡中王的邁阿密總部不僅在“文化上”發生改變，外部環境也得以改觀。一家新型媒体設計公司Adjancy的工作環境也是一樣：一片巨大而開闊的場地，其中娛樂空間构成辦公場所的一個組成部分；有一張台球桌；人們在伏案苦干的人頭上擲飛碟；大型娛樂室還有玩曲棍球的地方。員工們在工作中得到的滿足表現在通宵達旦的工作上，只是中途間斷一下，做做室內運動而已。辦公室里有床舖，有淋浴，還清理出一片籃球場。物質環境和公司文化之間的相互作用至關重要，我們都深知這一點。只要簡單參觀一下某個公司的辦公室，你就可以得出一大堆關于該公司的結論。 布置辦公環境的某些指導原則几乎就是常識：“處處都能獲得信息，人們不再被拴在啟己的座位上；所以，他們上班有新的原因：和別人在一起，合作、學習、社交。”２查爾斯·費什曼（Charies Fish man）提出工作將如何變化的三個基本論點，未來的工作有關于：（1）向嚴肅性提出挑戰；（2）混亂理論；（3）接受控制的局面已經結束這個事實。這些是杰夫·羅伊舍爾（Jeff Reuschel）和布萊恩·亞歷山大（Bnlin Alexander）据以設計未來辦公室的基本原則，他們力圖創造一個服從頭腦的辦公地點，而不是讓大腦不斷服從檔案系統的指令。他們追求的是一個允許創造思維模式進行演化并遵循這些模式的体系，他們想讓這個地方隨意攤放著使用中的備忘錄、報紙、文章、雜志。羅伊舍爾和亞歷山大夢想創造出一個“使交流、互動和創造力最大化的工作場所，能夠容納嘈雜的協作和專心致志進行私人工作的空間”。既然老式經濟形式下的厂房旨在實現標准化生產產值的最大化，那么，新型經濟形勢下的辦公室為什么不能設計成使個人創造力最大化的呢？ 讓我們回到更加廣闊的視角——探討一下這种變化對社會、尤其是對家庭的意義。迄今為止，家庭一直构成富裕國家的社會核心，家庭孕育著最強烈的凝聚力，這里全家人團結一致——相親相愛，撫育后代，共擔家計。過去，你發現在這個社會核心里，公司——作為一顆圍繞家庭運轉的行星，為養家糊口提供飯碗的組織——起著一种必要的支持性作用，但缺乏家庭那种高度的共同价值觀和團結精神。 然而如今，工作場所開始接替了家庭的許多職能，因為它作為社交往來的論壇影響倍增。和人們一度所設想的不同，新技術并沒有削弱公司里的社交往來。關于建立團隊的研討會其影響正在逐步擴散，這標志著企業重心轉移到促進員工的相互了解上了，他們不僅僅是同事，還是有血有肉的人。社交技巧比如情商——在工作場合從沒像這樣重要過。 由于上述原因，未來社會的社會核心不止有一個，而是兩個——就像古代和現代的部落社會一樣。這就构成了一种對個人和家庭來說都意義深遠的大規模社會蛻變。在地平線上，有許多人認為這兩個核心對于高質量生活而言同等重要；人們將要求從閒暇時光、家庭和工作中得到同樣的基本調味品——比如靈活性和物質財富。其他人則把家庭看做第一位，公司次之。第三种可能性是人們在生活中的不同階段可能看重不同事物：當孩子已經离家獨立時，公司成為优先考慮的選擇；在那以前，家庭生活一直處于首要地位。無論如何，在家庭和工作中權衡优先性是社會發展賜予這一代人的禮物，如果我們不都欣喜若狂地接受這個禮物的話，那是因為它也有不利的一面：選擇。選擇是個艱難的過程，今天的許多（沒准大多數？）工人常年被良心不安所困扰，因為他們不是讓家庭失望就是有愧工作。 和另一個社會核心——家庭——相比，公司的地位得以提高是因為企業价值逐漸和家庭价值觀一樣有了清晰的定義。任何社會團体都是以共同的价值准則進行定義的，所以管理文獻經常著重闡發所謂公司核心价值，這些核心价值就是公司的使命、理念和戰略的立足基礎。有一本發人深省、激發創意的書叫做《天長地久：富于遠見的公司之成功習慣》（Built to last：Successful Habits of Visionary Companies），它總結了一些在市場上長期立于不敗之地的公司的成功之道。被調查的公司自1925年以來，業績超出股市平均指數的12倍。１据作者科林斯（Collins）和波拉斯（Porras）分析，這些公司都堅守自己的核心价值，然而也樂于順應變化——甚至十分劇烈的變化——以迎接新的挑戰。“核心意識形態界定了組織的永久形象——跨越產品或市場生命周期、技術突破、管理潮流以及不同領導者的始終如一的形象。”２科林斯和波拉斯認為，是這些核心价值導致了公司的基因模式。 １Janes Coullins and Jerry I．Porras：“Bulit to Last：Successful Habits of Visionary Compa nies，”Harvard Business Revieu，September-October 1996，pp.65-77. ２James Collins and Jerry I．Porras：“Built to Last：SuccessfuI Hadits of visionary compoa nies，”Harvard Busuiness Review，Septenllwer-October 19996，pp.65-77. 關于未來公司的想法和越來越強調股東价值重要性的觀點——管理層的首要義務是為股東創造价值——形成鮮明對照。我們所面臨的价值沖撞可能和資本主義与社會主義之間的沖突一樣意義重大——基本价值觀存亡攸失，其中涉及到對人性根本不同的看法。比如，核心价值构成了那些即使難以給公司帶來經濟优勢，也要苦苦堅守的价值觀。公司是一個部落，它的參与者或成員在价值觀和情感上息息相通，在許多方面，這和股東利益并沒有關系。然而，悖論在于：從相當長的一段時期來看，富于遠見的公司比普通美國公司給股東帶來的利潤要丰厚。 這兩位作者還認為：美國企業界高級主管令人咋舌的高薪以及領受認股權的普遍做法出于股東意愿，因為股東希望在确保利潤還是确保工作兩种目標發生沖突時，管理者會選擇前者。不用說，如果一個公司沒有利潤，對于投資資本付不出回報，那么肯定得關門大吉。 如果我們把公司看做一個社交往來的論壇和折射出某种价值觀的生動舞台表演，那么我們就得出一個与過去和現在的其他見解截然不同的定義。公眾所有的公司不再是一個單純追逐收入和利潤的單位，僅以利潤標准來衡量，員工是參与者而不僅僅是被雇佣者。股東不是這個社團的一部分；只要他們還光是持有企業的一部分經濟利益，只要他們還把股票純粹看做一种以美元美分計算收益的投資，那么股東對于企業來說就是一個陌生的客体。 今天，在股票市場上經營的許多私人股東和大型投資者是股票時代的買家和賣家，他們在角逐一場利潤游戲，而這种游戲被認為對公司有益。擁有高明管理者的公司可以輕而易舉地獲得外部資本，而管理不力的公司則備受股票狂瀉的懲罰。上文曾提出，向夢想社會的轉變會引發一場企業股東和員工之間的利益之爭，我們還將看到公司怎樣不再尋求入侵（負責任）投資而是尋求被動的外部資本以解決這种利益之爭。 這种趨勢已經露出苗頭——給員工分配認股權這种做法開始時興。1997年，威廉姆·M.莫瑟爾咨詢公司（william M.Mercer Consultants）做的研究表明：美國大公司中有30％對于半數以上的員工實行認股權計划，而5年以前，還只有17％的公司這樣做。１《福布斯》雜志得出結論：“認股權和其他以股票為基礎的激勵性計划能創造奇跡：使躁動不安的員工專心工作。”這些所有者和員工將成為分享企業核心价值的人，那些對于公司的成功享有經濟利益的人同時也是公司社交生活的參与者：部落成員，除此之外沒有別人。菲利普·莫里斯（philip Morris）公司正在變成一個擁有7800名成員的部落，1997年3月15日，菲利普·莫里斯公司員工接受股票作為加薪的替代。《商業周刊》評論道：“最開始，高級主管領到股票，然后，中層經理人員有此殊榮，現在輪到工厂工人接受股票作為報酬的一部分。” １Carolyn T.Greer：“shanring the Wealth，Capitalist style，”Forbes，December 1，1997. 隨著21世紀的到來，消极股東的時代將要結束，股票交易所的喧囂混亂場面就會消失，這并不意味著資本主義行將就木——市場仍然是成功与失敗的主宰者。國家的作用會受到限制；不過我們將目睹一种新的資本主義，可以把它叫做“更溫和親切的資本主義”，因為經濟和价值聯結為一体。 當然，私人還有多种選擇，股票還是退休儲蓄的一個重要組成部分；私有財產不會被粉碎。在我們的想像中，未來股東只會擁有自己同情或分享同一价值觀的公司的股票，利潤考慮不再是惟一因素，未來股票市場必然經歷一場類似于商品、勞動力市場的轉變。 盡管如此，90年代工人的趨勢是美國公司——歐洲和日本也一樣，只是程度稍差一點——高層管理者更加注意股東价值，而更加廣泛的公司有關利益方——尤其是員工——多少被忽略了。股東要求得到利潤和紅利的同時，往往犧牲了員工的利益。也許“更加溫和親切的資本主義”還沒浮出水面，但是隨著社會進步的大船駛向未來，不可避免地會出現嶄新趨勢。 那時，可能那些“強硬、不友好的投資者”會被歷史所埋葬，因為未來需要增加對人類的投資。西雅圖兩大聞名全球的企業——波音公司和微軟公司分別代表著工業社會和信息社會。然而，按照市場价值來計算，微軟价值相當于波音公司的三倍，原因在于微軟具備一次次自我更新的能力——人們相信微軟的管理者比其競爭對手更善于發掘潛在的市場机會。波音的生產厂房是世界上最值錢的飛机制造基地之一，不過這并不是全部的考慮因素，此外還有重要意義的是人們對公司人才和能力以及核心价值的信賴。投資決策的制定越來越不需要客觀性、可衡量因素的支持，如存貨、有形資產和生產設施，而像自信、可信賴這樣的主觀因素變得更加重要——從經濟价值到非物質价值。 最后，還應該提一下，一些知識密集型公司，比如會計師事務所和咨詢公司，通常都采取合伙制——合伙人積极參与公司的日常生活，這就為將來播下了“更溫和親切的資本主義”的种子。當然，公司如果缺乏啟動資本還是會遇到麻煩；不過總是有從銀行融資的可能性，如果這筆貸款能夠帶來高于銀行利息的收益，那么顯然公司就大有賺頭。 這些進步的另外一個后果与公司申明的目的有關。顯然，通用汽車公司的目的就是制造汽車，殼牌石油公司的目的就是開采、運輸和分銷能源，如果這些目的不能夠再產生利潤，那么這些活動也必須中止，所有者會把錢投到別的公司里。讓我們反過來看一下，如果公司成為一個社會單位，被看做部落，那么它并不會坐以待斃，而是自然而然地尋找其他收入和利潤來源。企業不再只束縛在某一類業務上，而是堅守自己的价值。已有明确的跡象表明：至少一些超大型美國公司正在接近這种思維方式。价值觀和人力資本是公司最寶貴的財富，它們可以被用來創造出新的活動，沒有必要把公司關閉而后重新白手起家，因為現代公司建立在知識資本之上，比負擔沉重設備的工業社會公司要靈活得多。 薩拉·李（Sara Lee）公司的重建計划展現了這种思維方式。該公司決定出售它的生產單位，側重于非垂直化生產，將來利用其品牌优勢出售外地生產的商品。薩拉·李公司董事長說：“薩拉·李公司的業務曾經、將來也致力于樹立名牌楷模的地位。目前，這种地位的規模和強度再加上市場日益加速的全球化和專門化進程促使我們采取非垂直化經營。本計划將极大削減對公司的資本需求，增強我們的競爭力。讓我們把精力更加集中在樹立品牌的任務上。”１ １sara lee Corporation press release，at www.saralee.com. 這和過去受到最高禮遇的部落群体意識非常相似，如果部落賴以生存的動物或植物滅絕了，它們就會尋找到新的獵物和植物，而決不會自行解散。同樣，現代公司將要學會适應調整，盡管時間和經濟狀況并不相同，公司還是成為現代社會的部落組織。 有人認為公司有一定气數，平均大約在30∼40年，之后就會被其他更加高效率、富創新的公司所取代，這种看法實際上是一种創意性破坏。人們常常認為它契合了當代商業領域競爭力的角逐，因而是增加財富的源泉。這种動態机能會不會被夢想社會的公司所終止？不，它們同樣面臨革新和調整的需要，只不過這种情形的發生不再具有破坏性——集体人力資本不再被玩弄于股掌之間，社交网絡不再被碾得粉碎。未來可能允許創意性破坏的發生，而不必付出今天商業界這种高昂的金錢和价值觀的代价，這就是我們有些公司經歷上百年依舊巍然不動背后的原因。每一种想法都由時間加以驗證。公司的時代來臨了。 讓我們按照以上描述工作、公司和家庭的內在邏輯，列出一些取得個人成功的簡單原則。 一個人成功与否不在于薪水的高低，成功等同于有意義、有挑戰性的工作。查爾斯·漢迪提醒我們：亞怕拉翰·馬斯洛（Abraham Maslow）晚年曾對他提出的五种需求階梯又增加了一种。他說，也許存在著第六种需要，我們把它叫做理想化，或者說追求某种意義，誰如果在工作（這里指的是樂趣）中發現這种意義就成功了。當然，我們前面所說的也不錯，一般來說，最有趣的工作報酬最高，因為如果你覺得它好玩，一定會把工作干好。然而，薪水只是對最熱情的企業參与者的酬答。 湯姆·彼得斯（Tom Petere）在《公司快報》上寫道：“把自己樹成名牌。”１這個主意非常簡單，就像名牌產品在市場上總是佼佼者一樣，“名牌”員工也要胜過X牌員工。給自己做廣告，增強你的知名度，要以某种專業特點而著稱——比方說，一种高素質、關切感、創造力和組織能力——然后開始推銷你的品牌！盡量在公司里擴大影響以增加胜數，這就是在夢想社會的企業和社會環境中的決胜之道。 １Tom Petere：“The Brand Called You，”Fast Company，August September 1997. 盡量增進社交技能：和同事交往、融合、產生共鳴的能力；傾听、接受并提出建設性意見的能力（前文曾提到過）；以活潑、快樂的天性感染別人的能力。簡而言之，強調工作其樂融融概念中的樂趣一部分，井幫助面臨困境的同事。社交技巧一向被給予很高的評价，但是它對事業成功的意義從來沒有像現在這樣重要。要精通專業部門的行話術語；現代專家很難与自己所處領域之外的專家溝通——而你是擅長溝通的員工。 要敏于變化，在瞬息万變的商業環境中以微笑迎接每個變化可能很難——不論如何也要這樣，不然將來就會惹來麻煩，而且未來是個危險的麻煩。現在，人們一般認為隨著年齡增長，記憶逐漸減退，迎接變化的熱情也消失殆盡。如果你這樣想，那么恐怕會被不幸言中。然而，你這樣想往往是因為你忘記了年輕時你的記性有多么差，而且曾多么激烈地反對過變化。對聰明人進一言：別自己給自己年齡倒計時！創造力是以一种新奇的方式把不同因素結合在一起的能力，隨著歲月的流逝，你獲得了更多可以駕御的因素，因此，你的創造潛力會隨著年齡一起增長，而創造的欲望是可以控制的因素。 最后，要胜任自己的工作。當然，如果你是推銷員，那么做個出色的推銷員很重要；就像如果你是個主管，要當個稱職的領導一樣。考慮到如今普遍提高的教育程度，惟一的問題是：高超的職業技能被看做理所當然的，并不能使你鶴立雞群，所以你還需要擁有一些特別的优勢，如上所述。 讓我們提出一個顯眼的問題作為這一章內容的總結：如果你將來屬于被雇用一族，那么你的頭銜是什么？有生命的公司其參与者都有靈活的任務，還有貼切的頭銜和工作說明。信息時代的一些頭銜會延續下來，不過在招聘廣告和辦公室門上已經出現了一系列新頭銜，下面有几個例子。當然，這些頭銜現在還不能全部應用，不過盡請放心，21世紀之初，它們就會出現在互聯网和報紙上。未來的一些頭銜已經非常醒目：１ １Fast Company online archives，at www.fastcompany.com（December 1997）. 頭腦情緒部主任 网羅精英部主任 文化團隊隊長 首席想像力長官 進步部長 虛擬現實傳教士 公司未來部主任 傳遞信息冠軍 創造學家 冷靜副總裁 無形資產評估師 我們所能想到的作為未來夢想社會公司社交生活一部分的其他頭銜有： 人力資本主管 核心价值部長 講故事助理 社交工程師 設想師 首席演出人 搞笑委員會主任 把工作描述成被樂趣所驅使，听起來好像我們工作只是為了好玩，而我們還不大愿意承認這一點。前面曾提過，工作的這一概念非常接近于游戲；不過成年人好像不該玩——他們只能干些有板有眼的事。即使這些事并不算多么理智，我們還是把它叫做理性，就是困為我們在工作的概念中投資了一种意味和意義。然而，工作与游戲兩者真正的區別實際上是游戲的目的就是玩。問一伙12歲的少年：“你們為什么玩？你們是在鍛煉自己的運動神經還是在鍛煉自己的社交技巧？”可以料到他們的反應只是大惑不解地聳聳肩，不理你，繼續玩，因為他們的目的在于游戲本身。而另一方面，我們成年人就要求游戲中有一定意義，意義在于社會對公司提供的產品或服務存在著需求。 當人們達到一定的富裕程度、滿足了自己的基本需求時，就轉向不太基本的需求，這些就是未來公司應該致力于滿足的需求。我們大部分超過50歲的人從小就習慣了對物質的需求，因而我們把未來市場的一大部分都看得非常無聊。如果我們想避免被人冠以“老年”的稱號，就要試著理解新的价值觀，如果我們不能理解，就必須用心去學。 然而，年輕人面臨的是一個承諾為更多人提供不同凡響机會的市場。原因在于可以選擇的工作類型更為廣泛——在你“所歸屬”的公司效力到老的可能性倍增，找一份符合自己愿望和能力的工作會更加容易。 ------------------ 一鳴掃描，雪儿校對 |
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